Método de Evaluación de Desempeño por Objetivos
Integrantes
Hernández Mayorga Liliana
Moreno Colin Gabriela
Pérez Ayala Jacqueline
Pérez Méndez Julieta Damara
Rivero Viedma Marieli
Rojas Marroquín Leticia
Salinas Montt Nicolás Ignacio
¿Qué es el Método de Evaluación de Desempeño por Objetivos?
De acuerdo a
Ivancevich (2005) podemos destacar que es la actividad con la que se determina
el grado en que un empleado se desempeña bien. En este sentido funge como una
herramienta que permite revisar el desempeño, calificar la labor del personal,
evaluar el mérito, valorar el desempeño, evaluar a los empleados y valorar de
forma general a los empleados. (Citado por Mejía, Y. 2012. P.10).
Existen dos
formas de realizar la evaluación del desempeño, formal e informal. En el caso
de la evaluación informal los jefes meditan sobre el trabajo de los empleados
por lo que los empleados preferidos tienen mayor ventaja. En el sistema formal
el desempeño se establece en la organización de una manera periódica al
examinar el trabajo de los empleados utilizando la metodología que se desprende
de las teorías laborales. (Mejía, Y. 2012. P.10).
De acuerdo a
Aguirre (2000. Citado por Mejía, Y. 2012. Pp.10-11). Podemos decir que es un
procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los
atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como
el grado de absentismo, con el fin de identificar la productividad de los
empleados y así establecer métodos para mejorar su rendimiento a futuro. A su
vez, es un modelo de valoración de desempeño de los empleados y las causas
probables del mal desempeño, que de acuerdo al autor debe cumplir con los
siguientes aspectos:
● Continuo: debe
considerar las actuaciones del individuo durante todo el proceso de evaluación.
(P.10).
● Sistemático:
es necesario que el proceso se recoja en un manual para garantizar el
conocimiento de todos los participantes, siendo el mismo para toda la
organización. (P.10).
● Orgánico: se
aplica a toda la organización. (P.10).
● En cascada:
cada empleado es evaluado por su superior, lo que implica que todo el personal
ha actuado como evaluador y ha sido evaluado por personas de la misma
organización. (P.11).
● De expresión de juicios: se pone de manifiesto, de forma rigurosa y constructiva los
puntos fuertes para reforzarlos y los débiles para buscar soluciones. (P.11).
● En relación con el trabajo habitual.
(P.11).
● Histórico:
debe considerar todo el tiempo de desempeño de evaluación, generalmente durante
un año. (P.11).
● Prospectivo:
se deben establecer el papel a futuro al que puede aspirar el empleado. (P.11).
● Integrador:
identificar sus fortalezas para reconocerlo y sus debilidades para ayudarle a
mejorar el desempeño futuro a fin de que cada vez se integre más a la
organización.
El desempeño
por objetivos se da en una etapa posterior en donde los objetivos establecidos
por la evaluación van siendo logrados por el empleado gracias al apoyo brindado
por sus superiores a través de procesos de capacitación y el uso de reuniones
de orientación.
Funciones
Las principales funciones de la evaluación
de desempeño y sus métodos es conocer los resultados del trabajo de cada uno de
los empleados.Tomando en cuenta que el
desempeño son las acciones o comportamientos que se observan en los empleados y
que pueden ser medidos en términos de competencias de cada individuo y su nivel
de contribución a la empresa.
En el marco de la administración del
desempeño los métodos de evaluación son la herramienta que permite a la
organización asegurar que el empleado trabaja alineado a las metas de la
organización, así mismo, da a la empresa la empresa la oportunidad de definir
la labores y su supervisión, conocer las capacidades de cada empleado y
elaborar el esquema de compensación
adecuado.
Otra de las funciones principales es que
permite a la organización la retroalimentación con el empleado para estimar las
fortalezas y las áreas de oportunidad que se presentan, la evaluación de
desempeño ayuda a implantar nuevas políticas de compensación, mejora el
desempeño de los empleados, ayuda a mejorar la toma de decisiones de ascensos y
de ubicación, a determinar si existe la necesidad de capacitación, ayuda a
detectar problemas en el puesto y detectar si existen problemas personales en
el empleado que limitan su desempeño dentro de la organización.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
- *Método de la escala gráfica de calificaciones
- *Método de clasificación alterna
- *Método de comparación por pares
- *Método de distribución forzada
- *Método de incidentes críticos.
Metodología
El método de evaluación del desempeño por
objetivos requiere que el gerente establezca objetivos medibles y
específicos con cada empleado y luego se examine periódicamente su progreso
hacia dichas metas. Para esto se siguen seis pasos:
1. Establecer las metas de la organización.
Consiste en establecer un plan de alcance de la empresa para el siguiente año y
delinear los objetivos
2. Fijar
metas por departamento. Los jefes de
departamento en conjunto con sus superiores fijan las metas necesarias para
cada una de sus áreas.
3. Analizar las metas por departamento.
Los jefes de departamento analizan las metas y necesidades de su área con la
participación de los subordinados, quienes deben desarrollar sus propias metas
individuales. Esto quiere decir que los empleados van a buscar la manera de
cómo ellos pueden contribuir a que la organización alcance sus metas.
4. Definir los resultados esperados. En
este punto también se establecen metas individuales de los empleados, pero son
metas de desempeño a corto plazo, también guiados por sus jefes de
departamento.
5. Realizar revisiones de desempeño y medir los
resultados. Los jefes de departamento comparan el desempeño real de cada
empleado con los resultados esperados.
6. Dar retroalimentación. Los jefes de
departamento hacen reuniones constantemente con sus empleados para revisar su
desempeño. De esta manera se analiza y evalúa sus logros y progreso.
¿Para qué se usa y de dónde proviene
la información?
La
información que se obtiene tiene la finalidad de informar el desempeño por
parte del trabajador durante el periodo y plan previamente planteado por ambas
partes, es decir, el jefe y el subordinado, este plan debe ser evaluado en
hechos reales y objetivos y no en opiniones subjetivas.
Según Chiavenato,I.(2000), La
evaluación del desempeño por objetivos recorre los siguientes caminos:
- Formulación de
objetivos por consenso
- Compromiso personal
para alcanzar los objetivos
- Actuación y negociación para la asignación de
los recursos y medios necesarios para alcanzar los objetivos
- Desempeño
(comportamiento del evaluado para lograr los objetivos)
- Medición constante de
los resultados y comparación con los objetivos fijados.
- Retroalimentación
intensiva y evaluación continúa
Esta última se basa en la evaluación
de desempeño, y está más orientada hacia la planeación del desempeño futuro que
hacia el desempeño pasado, procura
orientar el desempeño hacia fines y objetivos previamente negociados y fijados,
trata de dotarlo de todos los recursos necesarios para su adecuación
consecución, busca hacerle seguimiento con medición es adecuadas y comparativas
y, en especial, busca darle coherencia a través de retroalimentación constante
y evaluación continua. Todo busca garantizar el desempeño conforme a las
necesidades de la organización y los objetivos de carrera del evaluado.
La finalidad
de la definición de los objetivos es muy importante ya que en base a esto el
trabajador o subordinado puede aclarar lo que se espera de su desempeño futuro,
la conformidad con estas expectativas por parte del subordinado es muy
importante ya que condiciona para la motivación y el compromiso.
- Informe de responsabilidades básicas y estándares de desempeño para cada una de ellas.
- Informe de responsabilidades básicas relaciona las actividades que el empleado deberá desempeñar, mientras los estándares de desempeño se refieren a descripciones de los resultados y objetivos que deben alcanzar.
El ciclo de la EPPO mencionado anteriormente, define objetivos y
responsabilidades, desarrolla estándares de desempeño, evalúa el desempeño,
redefine objetivos, y así sucesivamente. Es importante que se motive a las
personas a través de recompensas materiales y simbólicas. La evaluación trata
de verificar qué objetivos se alcanzaron y cómo se puede mejorar el desempeño
para elevar cada vez más las metas y los resultados, cuál fue el resultado
alcanzado y qué participación tendrá el individuo o el grupo que permitió
conseguirlo. Esto da libertad a las personas para escoger sus propios medios y
utilizar mejor sus habilidades individuales y sociales.
Ventajas
|
Desventajas
|
Altos niveles de
objetividad.
|
No es fácil establecer
objetivos concretos, realistas y que se puedan medir.
|
La evaluación no se
centra en el análisis de la persona sino en sus logros.
|
Requiere una formación
específica en el evaluador.
|
Es de manera
personalizada, ya que son consideradas las funciones por puesto.
|
La definición de
objetivos lleva mucho tiempo.
|
Los evaluadores pasan a
ser entrenadores o facilitadores.
|
Algunas consideraciones
podrían suavizar los problemas.
|
Potencia la iniciativa
en la persona evaluada, ya que se da cuenta de sus progresos y sus
deficiencias.
|
Hacer participar a los
evaluados en la definición de los objetivos.
|
Fomenta la
planificación de los recursos.
|
Recoger las opiniones
de los evaluados sobre cómo conseguir los objetivos.
|
Hace que se desarrolle
la comunicación entre responsable y colaborador.
|
Considerar las inquietudes y posibilidades de futuro
de los evaluados.
|
Conclusiones
En general
la mayoría de las organizaciones deben contar con un personal capacitado y
cumplir con las necesidades de la empresa para un desempeño óptimo ya que juega
un papel fundamental para el servicio de este , considerando el recurso humano
como factor decisivo y activo e
importante, es por eso que se implementan estrategias bien definidas de
evaluación del desempeño para detectar las fallas que se pudieran
presentarse dentro de las
organizaciones, con el fin de lograr cambios favorables en su estructura y
funcionamiento.
Es por eso
que las evaluaciones de desempeño son procesos verdaderamente críticos en la
efectividad organizacional y en consecuencia, exige una etapa de planeación,
una de gestión y una de evaluación para llegar a los objetivos.
Referencias
- Chiavenato, I. (2000). Administración de recursos humanos.
Quinta Edición. Bogotá, Editorial Mac Graw Hill. Texto recuperado
de: https://www.aulafacil.com/uploads/cursos/6818/28736_chiavenato-evaluacion-del-desempeno.pdf
- García,
J. (2010). La evaluación del desempeño ¿Qué es, para qué sirve y cuáles son
sus métodos?. Contribuciones a la Economía. Texto recuperado en: http://www.eumed.net/ce/2010a/
- Mejía, Y. (2012). EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO CON ENFOQUE EN LAS
COMPETENCIAS LABORALES. Estudio Realizado con
Agentes del Servicio Telefónico de la Ciudad de Quetzaltenango. Quetzaltenango,
octubre de 2012. Texto recuperado de: http://biblio3.url.edu.gt/Tesario/2012/05/43/Mejia-Yessika.pdf
- Montejo,
A. (2001). Evaluación de desempeño laboral. Gestión, 2(9). Revista
UPIICSA XVII,VII,50-51. Recuperado de: http://148.204.210.204/revistaupiicsa/50-51/50-51-2.pdf
- Pérez,
M. A. (2009). Evaluación del Desempeño Laboral. Administración y evaluación del
desempeño. Revista UPIICSA XVII,VII, pp. 50-51. Texto recuperado de: http://biblio3.url.edu.gt/Publi/Libros/2014/AMD-RRHH/05.pdf
- Suarez,T.; Gamarra, N.; Azabache, L.; y Aliaga, J. (S/F). Metodologías
de Evaluación del Desempeño. Universidad Nacional Federico Villarreal.
Texto recuperado de: https://www.academia.edu/6090450/Metodologias_de_Evaluacion_de_Desempe%C3%B1o
Comentarios
Publicar un comentario