Método de puntuación de escala gráfica

Elaborado por: Acosta Osornio Alfonso, Ahuja Pérez Victoria Yahel, Jiménez García Patricia, López Núñez Sergio y Prida Ávila Patricia.

MÉTODO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR ESCALAS DE PUNTUACIÓN (MODELO NUMÉRICO). 

Del logro de los objetivos y metas alcanzados por sus recursos humanos es que depende el éxito de toda organización, por ello las estrategias y herramientas para lograrlo han de ser de vital importancia al interior de las mismas a fin de fortalecer las competencias y habilidades de su personal. Así la evaluación de desempeño es el proceso que ayuda a evaluar el rendimiento global de cada miembro de la estructura, el desempeño en su área y una proyección de su desarrollo en lo futuro, cabe destacar que antes, durante y a posteriori el ambiente que debe rondar en torno al trabajador al momento de practicarle los estudios ha de brindarle una experiencia de apoyo para la mejora de su desempeño y obtener así mejores resultados, evitando caer en una relación de castigo si la obtención de resultados no es favorable.

Evaluación de desempeño por escala de puntos

Este el método más usado para la evaluación de cargos,  técnica cuantitativa donde se asignan valores numéricos a los aspectos del cargo obteniendo un valor total por la suma de valores numéricos, en él, el evaluador traza una escala de puntuación de algún empleado con base en factores como la cantidad del trabajo, conocimiento del puesto, seriedad y espíritu colaborativo. 

Es un método muy común debido a la facilidad para desarrollarlo e impartirlo además de que los evaluadores necesitan solo una mínima capacitación en su administración, además que es aplicable a grupos grandes de empleados. En su libro Administración de personal y Recursos Humanos William B. Werther Jr. Y Keith Davis nos comparten que: ”es el método en el que el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto”.)

APLICACIÓN DE ESCALA DE PUNTUACIÓN. 

Este método de evaluación por puntos se encuentra fundamentado en un trabajo previo de análisis de cargos, en el que son seleccionadas las variantes a evaluar y se ponderan de acuerdo con su la importancia que tienen para atribuir  más adelante los valores numéricos o puntos a los diferentes grados de cada factor. Generalmente  el grado más bajo de cada factor (grado A) corresponde al valor del porcentaje de ponderación, de modo que los valores ponderados son la base para la evaluación de escalas de puntos para cada factor, constituyendo así el valor en puntos para el grado A de cada factor. Una vez establecidos los puntos o valores numéricos para el grado A de cada factor, el paso a seguir es asignar los puntos a los grados siguientes (B, C y D) sucesivamente, para proceder por último a definir el significado de cada uno de los factores de evaluación.

Hay que considerar que debe prepararse el escenario real de aplicación como se hace con todos los métodos de evaluación de desempeño, facilitando un ambiente adecuado organizacionalmente hablando:

1.      Seleccionar el tipo de datos a evaluar.

2.      Disponer a la persona realizará la evaluación.

3.      Definir el grupo de trabajadores a evaluar.

4.      Diseño e instrumento de la evaluación.

5.      Retroalimentar a los empleados con la información obtenida.

A continuación, puedes consultar el siguiente video para saber cómo realizar una evaluación de desempeño por escalas de puntuación:

Ingenio Empresa. (2019). Cómo hacer una evaluación de DESEMPEÑO con Excel y Google forms (Parte 1). [Plataforma YouTube]. Recuperado de: https://www.youtube.com/watch?v=uUMLTXh3R-8&feature=youtu.be

Puede implementarse mediante varios procesos de clasificación de los cuales hay tres alternativas:

Escalas graficas continuas. Son escalas en las cuales solo se definen los dos puntos extremos y la evaluación se puede situar en un punto cualquiera de la línea que los une. En este caso se establece un límite mínimo un límite máximo para la evaluación del factor a evaluar. 

Imagen de descripción de tipo de escala gráfica continua. Recuperado de: https://www.slideshare.net/CECY50/evaluacion-del-desempeo-72067845

Escalas graficas semicontinuas. El proceso es el mismo que el de las escalas graficas continuas, pero con la diferencia de que entre los puntos extremos de la escala (límite mínimo y límite máximo). Se incluyen puntos intermedios definidos para facilitar la evaluación.

Imagen de descripción de tipo de escala gráfica semicontinua. Recuperado de: https://www.slideshare.net/CECY50/evaluacion-del-desempeo-72067845

Escalas graficas discontinuas. Estas se representan mediante graficas de dos entradas: en las entradas horizontales se escriben los factores de evaluación del desempeño, y en las entradas verticales se escriben los grados de los factores. De ahí el cuadro de dos entradas que es característica de este método de evaluación. 

Imagen de descripción de tipo de escala gráfica discontinua. Recuperado de: https://www.slideshare.net/CECY50/evaluacion-del-desempeo-72067845

Escalas graficas por asignación de puntos. Este método es utilizado por algunas empresas para cuantificar los resultados y facilitar las comparaciones entre los empleados.

Ventajas

• Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil aplicación y comprensión y aplicación sencilla.
• Posibilita una visión integrada de y resumida de los factores evaluación, es decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado.
• Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que es muy simplificado.

Desventajas

• No permite mucha flexibilidad al evaluador pues debe adecuarse al instrumento y no a las características del evaluado.
• Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados para todos los factores de evaluación.
• Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
• Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones y la influencia personal de los evaluadores.
• Tiende a representar resultados tolerantes o exigentes para todos los subordinados.

Conclusión

La organización ha de evaluar detenidamente el sistema de Evaluación de Desempeño que mejor se adapta a sus necesidades, tomando en cuenta la naturaleza de la organización misma, los aspectos a mejorar, los perfiles del personal y los costos de aplicación, al tiempo que el sistema debe ser válido, confiable y efectivo, para identificar realmente los elementos que se relacionan al desempeño y así brindar información que sirva para retroalimentar al personal, y tomar acciones y medidas de acuerdo a resultados tanto por parte del personal como por parte de las acciones de la Organización misma. De modo que con los resultados obtenidos, sean identificables los problemas actuales, y a través de la evaluación de desarrollo desarrollar un plan y políticas de RH eficientes para la organización.

Referencias bibliográficas.

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• Chiavenato, A. (2000).  Iniciación a la Administración General. México: McGraw- Hill Interamericana de México, S.A., pp. 209-312.
• Chiavenato, I. (2009). Administración de Recursos Humanos. México: Mc. Graw Hill, pp. 127-163.
• García-López,  J., (abril 2010). "La evaluación del desempeño ¿Qué es, para qué sirve y cuáles son sus métodos?" en Contribuciones a la Economía, Recuperado de: en http://www.eumed.net/ce/2010a/
• González, A. (2006). Métodos de Compensación basados en Competencias. Colombia: Ediciones Uninorte. pp. 233 – 265. 
• Werther Jr., William B. y Keith Davis (1890). Administración de Personal y Recursos Humanos. México: McGraw- Hill Interamericana de México, S.A. pp. 89-120.