Método de Evaluación posterior al Coaching
"En el entorno empresarial se conoce por Coaching al proceso interactivo mediante el cual un Coach (entrenador) asiste en el aprendizaje de nuevas maneras de ser y de hacer, necesarias para generar un cambio paradigmático o cultural, a un Coachee (persona o grupos implicados en el proceso), quién busca el camino más eficaz para alcanzar los objetivos fijados usando sus propios recursos y habilidades " (Salazar, 2000, p.3)
Finalidad
Busca el logro y la
satisfacción del personal, por lo que el coach debe conseguir que el sujeto marque sus metas,
defina que acciones concretas quiere poner en marcha, qué compromisos asume,
cuándo los va a cumplir y cómo los va a comunicar.
El Coaching Organizacional se divide en dos tipos diferentes:
1) Coaching ejecutivo: Dirigido al liderazgo, dirección y comunicación
de los niveles altos del organigrama empresarial.
2) Coaching empresarial: Se dirige a integrantes del personal de una
empresa en general y no sólo a los ejecutivos. Incluye temas como el
empoderamiento, la gestión del tiempo, favorecer las relaciones entre los
trabajadores, la productividad en el puesto de trabajo, la satisfacción de los
clientes, el trabajo en equipo, etc.

Beneficios del coaching
Libera el potencial de los empleados
Cada persona tiene habilidades que a través de la
implementación de ciertas técnicas de coaching, se identifican y desarrollan,
permitiendo así, no sólo motivarlas, sino hacerlas parte de un equipo exitoso.
El coaching fomenta la comunicación del grupo con lo que las personas tendrán mayor entendimiento de las actividades que debe realizar y aquellas que no le corresponden o bien puede delegar.
Prepara a los empleados para cualquier cambio
Es común que los empleados respondan con rechazo a los
cambios y como en la gran mayoría de las organizaciones los hay en algún
momento, es importante que todos estén preparados y evitar sorpresas.
Ayuda a resolver conflictos
Empleados y jefes bien comunicados generan armonía y trabajo
en equipo. Cuando todos mantienen una buena relación laboral, podemos confiar
en que cada miembro contará con las herramientas necesarias.
Disminuye el ausentismo laboral
Mediante el coaching se aumenta el nivel de compromiso y
como consecuencia las labores y los horarios se vuelven más coordinados y el
personal se siente interesado y motivado por acudir a su lugar de trabajo.
Métodos de evaluación posterior al coaching
- Evaluación periódica
- Método de evaluación por resultados
- Autoevaluación
- Evaluación 180°
- Evaluación 360°
Para saber más te sugerimos revisar los siguientes enlaces
Participantes
Grupo Alumno No. de cuenta
9331 Acevedo Badillo Francisco Javier 308011467
9323 Cedillo Terán Guadalupe 418100134
9331 García de León Barrón Georgina 414129416
9331 Najera Ramirez Jenniffer 418147647
9331 Quijada Sarabia Julio Oswaldo 419133917
9321 Sánchez Ruiz Magdiel Zurisadai 419241425
9331 Solis Sánchez Susana 418097511
9332 Urrusquieta López María Eugenia 419096847
Referencias Bibliográficas
Chiavenato, I. (2009). Administración de Recursos Humanos. México: Mc. Graw Hill, pg. 127-163
· Leandro, N. (2016). Herramientas
de evaluación y medición de resultados para el proceso de coaching
organizacional. Universidad Nacional de Cuyo, Facultad de ciencias económicas. Mendoza. Argentina. Disponible en: https://bdigital.uncu.edu.ar/objetos_digitales/8336/alvaro-n.-2016.pdf
Salazar, G. (2000). Coaching en Acción. Colombia: Mc Graww Hill.
Salazar, G. (2000). Coaching en Acción. Colombia: Mc Graww Hill.
Spector, P. (2005). “Psicología Industrial y Organizacional. Investigación y Práctica”. México: Manual Moderno, Cap 3, págs.: 45-66
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